La legge di stabilità 2016 considera detassabili i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili; i premi devono essere previsti da accordi collettivi di II livello e per un importo massimo pari ad € 2.000 lordi a lavoratore. Secondo il Decreto Ministeriale i contratti collettivi di II livello dovranno prevedere altresì i criteri per la misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità. Efficienza ed innovazione. Si amplia, quindi, il campo di valutazione degli incrementi che potranno riguardare diverse aree aziendali, dall’aumento della produzione alla riduzione dei costi dei fattori produttivi, al miglioramento della qualità dei prodotti e de processi. Altra innovazione è dovuta alla previsione dell’art.3 che include nell’agevolazione anche le somme erogate sottoforma di partecipazione agli utili d’impresa. Possono fruire del beneficio i lavoratori dipendenti del settore privato che nell’anno precedente non hanno superato come reddito fiscale gli € 50mila; il beneficio consiste nell’applicazione di un’aliquota fiscale stabilita a titolo d’imposta del 10%. Il limite massimo di € 2.000 lordi può essere innalzato ad € 2.500 nel caso in cui i contratti di II livello prevedano strumenti e modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro. Affinché si possa procedere con l’applicazione della detassazione il contratto collettivo di secondo livello dovrà essere stipulato ai sensi dell’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015, dalle rappresentanze sindacali aziendali di associazioni sindacali comparativamente più rappresentative ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. Si dovrà, inoltre, verificare attentamente la possibilità di valorizzare la trasformazione del premio in Welfare Aziendale, opzione ora consentita dalla Legge di Stabilità 2016 che permette un maggior beneficio economico per il dipendente oltre ad una riduzione dei costi per l’azienda. Ricordiamo che nelle politiche di welfare aziendale rientrato i costi sostenuti direttamente dall’azienda per l’acquisto di servizi da erogare alla totalità dei lavoratori, come ad esempio Asili Nido, borse di studio, spese per la cultura. Tale opzione, che potrà essere regolamentata anche dall’accordo collettivo, deve essere esercitata dal lavoratore con diritto alla detassazione. A conti fatti questa opzione non riduce il cuneo fiscale, la differenza tra costo del lavoro e netto percepito dal lavoratore, e quindi non ve nella direzione più volte invocata; è certamente uno strumento a disposizione delle aziende ma che a dirla tutta non è per nulla incentivante: ad oggi il modello per la verifica degli obiettivi è di difficile redazione così come risulta complessa la procedura di comunicazione dell’accordo al Ministero del Lavoro. Se poi paragonato alla possibilità d’introdurre, anche nelle piccole imprese, piani di welfare aziendale che migliorano la vita dei dipendenti e contemporaneamente permettono di avere sotto controllo il costo del lavoro, in quanto quello che l’azienda spende per il benefits è totalmente percepito dal lavoratore, allora risulta chiaro che soli € 2.000 annui, lordi, di premio di produzione non incentivano nessuno. Ci si aspetta – quindi – sempre e comunque un serio intervento di riduzione del costo del lavoro.
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