di Remo Roscigno*

Il Decreto Legge n.87 del 12 luglio 2018, fortemente voluto dal Ministro del Lavoro Luigi Di Maio, appare in parziale controtendenza rispetto alla volontà espressa dal legislatore negli ultimi anni. Uno dei cambiamenti che ha suscitato molte perplessità è la reintroduzione dell’obbligo della causale nei contratti a termine (cioè di quelli che hanno una scadenza). A ben vedere negli ultimi anni questa tipologia è stata molto utilizzata anche per l’insuccesso di altre forme contrattuali (vedi i voucher e i nuovi Presto). Dopo il decreto è sorto, quindi, un dibattito molto intenso tra chi – come  Confindustria – ritiene che queste forme contrattuali non debbano essere modificate e chi – come il Governo – pensa che l’uso spropositato alimenti il precariato.

Vediamo, in sintesi, quali sono i maggiori cambiamenti che si ravvisano in questa tipologia di contratti alla luce della nuova normativa. Come si è prima accennato corre l’obbligo di una valida causale che non viene considerata soltanto quando la durata del termine di scadenza non sia superiore ai dodici mesi. Inoltre, qualora la durata vada oltre questo periodo, è necessario che ricorra e sia dimostrabile una delle seguenti condizioni: a) che ci siano esigenze temporanee e oggettive per la sua proroga; b) che si ricorra al contratto a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori  assenti  o malati  o comunque non addetti ai lavori in maniera temporanea; c) che l’esigenza di stipulare un contratto a scadenza riguardi anche momenti di incremento della produzione e/o dell’attività in genere che rendono necessario l’impiego di nuove figure. In questi ultimo caso è necessario che si ricorra al contratto solo se si prevede di ritornare alla normalità nel breve periodo. Inoltre, qualora si verifichino una delle prima accennate ipotesi è prescritto dal legislatore che si debba indicare con chiarezza il lavoratore sostituito e per quale motivo.

La più importante novità riguarda, invece, le attività stagionali dove si riconosce la possibilità di non indicare alcuna causale anche nei casi di durata superiore a 12 mesi oppure nei casi di rinnovo degli stessi per la stessa durata. In definitiva, in presenza di attività stagionale (es. stabilimenti balneari) i contratti a termine sfuggono dalle limitazione previste per le altre tipologie di attività d’impresa.

In base alla disciplina attuale il contratto a termine può avere una durata non superiore ai 24 mesi e le proroghe non possono essere più di quattro in due anni. Si badi bene che se il lavoratore stipula un nuovo contratto per mansioni del tutto differenti a quelle precedenti le eventuali precedenti proroghe non assumono alcuna rilevanza

Per scoraggiare ulteriormente l’uso o il rinnovo di questa tipologia contrattuale è previsto che a decorrere dalla seconda proroga o rinnovo di un contratto sia aumentata la base contributiva a carico dell’azienda dell’0,50%.

Vediamo infine alle sanzioni previste dalla nuova normativa nel caso di non rispetto dei nuovi limiti imposti: a) nel caso in cui il contratto a termine abbia una durata superiore ai 24 mesi è prevista la immediata trasformazione dello stesso a tempo indeterminato; b) considerata che la presenza di contratti a tempo determinato nelle varie tipologie aziendali è prevista in base al numero di quelli a tempo indeterminato, qualora si superi il limite previste sono comminate dagli organi di controllo le seguenti sanzioni: 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore ad uno; 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione percentuale è superiore a uno.

Altro elemento importante di sicura risonanza nel futuro sarà quello relativo ai casi  in cui risulta accertato che non siano presenti gli estremi del licenziamento per giusta causa. Il calcolo della indennità per i lavoratori aumenta del 50% e passa da 6 a 36 mesi rispetto a 4 e 24 mesi come precedentemente previsto. Altro colpo inferto al già precario Jobs Act. Il rischio che anche in questo caso secondo alcuni aumenterà il precariato

Aumenterà il precariato? Il rischio – secondo alcuni – è molto alto. Staremo a vedere.

* Dottore commercialista