Di certo c’è che il contratto a Tutele Crescenti porta comporta una grande responsabilità: avere attivato il passaggio da un ordinamento che ingessava il rapporto di lavoro subordinato ad uno basato sulla protezione del lavoratoresul mercato dell’occupazione attraverso politiche attive di ricollocazione e riqualificazione professionale. Per comprendere come ciò fosse davvero necessario nel nostro Paese è necessario procedere con ordine.
Il tema caldo della Legge Delega di riforma del lavoro è stato certamente l’introduzione del contratto a tutele crescenti, un tipo di contratto a tempo indeterminato che prevede regole diverse rispetto al dettato dell’art. 18 L. 300/70 in caso di licenziamento. È stato anche sostenuto che il nuovo tempo indeterminato abbia leso i dirittidei lavoratori rafforzando la posizione dominantedel datore di lavoro.Una ricostruzione che a nostro giudizio non corrisponde alla realtà effettiva delle cose. Il nodo centrale dell’art. 18 risiede nella previsione della reintegra del lavoratore nei casi in cui il giudice sentenzia l’illegittimità del licenziamento.
La riduzione della discrezionalità decisionale del Giudice del Lavoro è probabilmente lo snodo strategico del percorso normativo che ha preso forma con il nuovo impianto legislativo. Esistono decine di casi di sentenze che possono essere considerate per molti aspetti emblematiche della prevalenza dell’approccio a garanzia del lavoratore e non dell’impresa. Ne abbiamo selezionato tre esemplificative da questo punto di vista.
Nel primo caso, era stato intimato il licenziamento per motivi disciplinari all’infermiere professionale di un reparto di psichiatria che dopo aver spinto a terra un paziente aveva preso a colpirlo ripetutamente con calci al torace e allo stomaco. Il lavoratore impugnò il licenziamento ed il Giudice del Lavoro, fermo restando che non vi erano dubbi sul comportamento dell’infermiere, ha annullato il licenziamento ritenendo che trattandosi di fatto isolato ed eccezionale, l’avere perso per una volta il controllo delle proprie azioni non può giustificare una sanzione tanto grave come il licenziamento. Nel secondo caso ci troviamo dinanzi ad un componente delle forze dell’Ordine che aveva sottratto 80 euro da un portafoglio smarrito affidatogli dal cittadino che lo aveva ritrovato. Anche in questo caso il Giudice ha ritenuto eccessiva la sanzione del licenziamento in quanto si è trattato di un caso isolato e accaduto per la prima volta. Il terzo caso riguarda un pompiere colto in flagranza di reato mentre compiva una rapina a mano armata. In questa fattispecie il Giudice ritiene che l’immagine del Corpo dei Vigili del Fuoco sia meno importante della tutela della famiglia del pompiere rapinatore fino al passaggio della sentenza di condanna penale in giudicato.
In tutte e tre le sentenze si può facilmente rintracciare l’orientamento chiaro del Giudice del Lavoro: considerare il licenziamento come un sanzione estrema da applicare solamente in casi estremi.
Ma occorre evidenziare, altresì, gli effetti delle sentenze del Giudice del Lavoro sulle imprese dal punto di vista dell’impatto economico di un provvedimento avverso il licenziamento. Casi “limite” non mancano anche su questo versante. Un’azienda manifatturiera di piccole dimensioni aveva licenziato una lavoratrice che dopo essere stata assunta con contratto a tempo indeterminato aveva fatto pervenire certificati medici di malattia per l’intero periodo di comporto (180 giorni) ed al rientro al lavoro aveva accusato il datore di lavoro di averle sottratto i soldi della malattia quand’invece era stato l’Inps a non erogare la prestazione perché a visita di controllo la lavoratrice non era presente in casa. Il giudice dopo 11 anni di processiha ritenuto illegittimo il licenziamento con la reintegra della lavoratrice, alla quale per Legge spettanotutte le retribuzioni perse dalla data del licenziamento a quella della reintegra oltre il versamento dei contributi previdenziali aggravati dalle sanzioni ed interessi per omesso versamento. Non contenta, la lavoratrice ha optato per la rinuncia al posto di lavoro con l’ottenimento di ulteriori 15 mensilità di retribuzione. Per l’azienda, una società di persone, è stata una sciagura che ha comportato il pignoramento dei beni personali dei soci per far fronte ai debiti scaturenti dalla sentenza.
Era, quindi, “doveroso” un intervento del legislatore su tale materia. Prende così forma, dopo 35 lunghi anni di ingessatura del contratto a tempo indeterminato il contratto a tutele crescenti che stabilisce chiare norme di comportamento in caso di licenziamento illegittimo: la reintegra è prevista solo per i licenziamenti nulli o discriminatori; in tutti gli altri casi il datore di lavoro viene condannato al pagamento di un’indennità commisurata all’anzianità lavorativa con un minimo di due mensilità ed un massimo di 24. La norma diventa chiara, non lascia spazio al giudizio personale del Giudice che deve limitarsi a verificare le cause poste alla base del licenziamento ed applicare a seconda dei casi la sanzione prevista. Questo dettato normativo fa crollare il concetto di Job Property ossia quella consapevolezza di intoccabilità del lavoratore a tempo indeterminato che ha spinto gli imprenditori a stipulare le più svariate e talvolta “spinte” tipologie contrattuali pur di non accollarsi il rischio di un contratto a tempo indeterminato. Il nuovo contratto ci avvicina a tutti gli altri Paesi europei posizionandoci comunque al vertice in funzione della sanzione prevista: 24 mensilità di retribuzione rappresentano il limite più alto vigente in Europa. Si ritorna, giustamente, a quello che è il vero senso del rapporto di lavoro subordinato: c’è chi si assume il rischio imprenditoriale e chi presta la sua opera lavorativa rispettando i doveri e fruendo dei diritti.
La competitività sui mercati richiede continui investimenti da parte delle imprese ma anche una necessaria crescita professionale dei lavoratori. Bisogna dire che il nuovo contratto a tutele crescenti riguarda tutti i nuovi assunti dall’8 marzo 2015 mentre i diritti dei lavoratori assunti prima di quella data restano disciplinati alla formulazione dell’art. 18 L. 300/70e che, quindi, i frutti di questa nuova disciplina saranno pienamente visibili solo tra qualche anno, cioè quando il nuovo contratto a tempo indeterminato riguarderà una fetta sostanziale dei lavoratori e non una piccola parte. Al momento, come sempre accade nei periodi di transizione, abbiamo diviso i lavoratori in due parti: quelli tutelati dalla reintegra e quelli tutelati dall’indennizzo ma abbiamo di certo ridotto la distanza tra i garantiti, i precari e gli esclusi.
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