Lo scorso 4 settembre è stato pubblicato il “decreto legislativo per il riordino della normativa degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro”, già elaborato in prima istanza l’11 giugno ed ancora non pubblicato in Gazzetta Ufficiale. In pratica il legislatore con questo intervento mira a tre obiettivi:inclusione, semplificazione e razionalizzazione. Inclusione perché laNaspi, in vigore da maggio 2015, ha una platea di circa il 97% dei disoccupati involontari, cioè coloro che hanno perso il lavoro perché licenziati o per scadenza di un contratto a termine (anche se ad oggi l’Inps sta lavorando ancora le domande di disoccupazione presentate a luglio ); rende strutturali gli interventi mirati alla conciliazione dei tempi di cura, vita e lavoro; introduce l’assegno di disoccupazione ASDI che interviene alla fine della Naspi per quei soggetti che non hanno ancora trovato lavoro ed hanno un ISEE inferiore a € 5mila annui; introduce il fondo per le politiche attive del lavoro ed estende gli interventi di integrazione salariale (CIGO e CIGS) alle aziende con più di 5 dipendenti, prima escluse in quanto il limite occupazionale era di 15 dipendenti.
Occorre fare una riflessione, importante, su quest’ultimo punto in quanto la riforma della CIGO e CIGS è un passo importante che riguarda 5,6 milioni di lavoratori. Da gennaio 2016 scatta l’obbligo di contribuire ai fondi di solidarietà per tutti i datori di lavoro che occupano più di 5 dipendenti e che al momento non rientrano nella cassa integrazione. Un’inclusione di 150mila imprese e 1,6 milioni di lavoratori. Con questo intervento nel 2016 andranno in pensione i contratti di solidarietà di tipo B e la cassa integrazione in deroga. Il nuovo sistema non poteva essere esente da costi per le imprese: ricordando che i costi dell’attuale CIG in deroga ricadono sulla fiscalità generale, dal 2016 le imprese con almeno 6 dipendenti dovranno, oltre che versare la quota al fondo di solidarietà, sostenere un contributo ordinario di almeno lo 0,45% diviso tra datore e lavoratore ed un contributo addizionale che può arrivare fino al 4% delle retribuzioni perse in caso di riduzione o sospensione dell’attività. Viene “riesumato” dall’oblio ultratrentennale il contratto di solidarietà espansiva: uno strumento che permette a fronte di un aumento dell’occupazione in maniera stabile una riduzione stabile dell’orario di lavoro. Originariamente, L. 863/84 art. 2, questo contratto si opponeva alla solidarietà difensiva e riguardava i datori di lavoro che si ponevano l’obiettivo di incrementare l’organico attraverso la riduzione dell’orario di lavoro e la conseguente riduzione della retribuzione permettendo l’assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Nella nuova formulazione, il legislatore, aggancia il contratto di solidarietà espansiva alla c.d staffetta generazionale: in pratica, nelle aziende che hanno sottoscritto contratti di solidarietà espansiva il lavoratore, che ha maturato i requisiti minimi per la pensione di vecchiaia a cui mancano non più di 24 mesi per il raggiungimento dell’età pensionabile, può trasformare il suo contratto in un contratto a tempo parziale e chiedere il trattamento di pensione a condizione che vi sia un incremento stabile dell’occupazione.
Semplificazione perchél’attuale testo, composto da 47 articoli, abroga oltre 70 leggi che si sono stratificate negli ultimi 70 anni; viene semplificata la procedura di autorizzazione della CIGO con l’abrogazione delle commissioni provinciali e l’autorizzazione avviene direttamente dall’INPS, la domanda deve essere presentata entro 15 giorni dalla riduzione o sospensione dell’attività. Per quanto riguarda la CIGS sono semplificate le procedure di consultazione sindacale venendo meno l’obbligo dell’impresa di comunicare i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità di rotazione; la scelta e la rotazione devono essere congrui con i motivi della richiesta d’intervento. Di conseguenza vengono abrogate le norme sulla rotazione e le sanzioni che ne conseguivano che restano in vigore in maniera “semplificata” e si applicano solo per il mancato rispetto dei criteri individuati nell’esame congiunto. Sarà possibile chiedere la CIGS per tutto il periodo necessario con un’unica domanda da presentarsi 30 giorni prima dell’inizio della cassa integrazione.
Per quanto riguarda larazionalizzazione viene previsto che la durata massima dell’integrazione salariale, per ciascuna unità produttiva, sia CIGO che CIGS, non può superare i24 mesi nel c.d. quinquennio mobile. Nei casi in cui la CIGS venga richiesta con causale contratti di solidarietà la durata può arrivare a 36 mesi. Solo nel settore edile la durata massima è stabilita in 30 mesiper CIGO e CIGS. È stato poi introdotto un meccanismo di responsabilizzazione delle imprese che prevede il versamento di un contributo addizionale del 9% fino ad 1 anno, 12% fino a due e 15% sino a tre di utilizzo dello strumento. Quindi, più è lungo il periodo di CIGO o CIGS più è alto il costo a carico del datore di lavoro. Di contro viene introdotta una riduzione del 10% del contributo CIGO versato dal datore di lavoro per ogni lavoratore, che passa quindi dall’ 1,90% all’ 1,70% nelle aziende fino a 50 dipendenti; al 2% per quelle sopra i 50 ed al 4,70% per l’edilizia. Infine, viene abolita la possibilità di richiedere la CIGO o CIGS a zero ore per tutto il personale per tutta la durata dell’intervento, vengono semplificate le causali che diventano: riorganizzazione aziendale per massimo 24 mesi; crisi aziendale massimo 12 mesi; contratto di solidarietà fino a 24 mesi.
Un intervento ampio e necessario in considerazione anche del cambiamento di rotta che necessita il sistema-lavoro italiano: non più la conservazione del posto di lavoroma la tutela del lavoro in senso stretto. Quindi, ottima la riduzione dei tempi di CIGS e CIGO per evitare il trascinarsi di situazioni ormai fallite e senza margine di rinascita; così come è positivo l’ampliamento della base interessata dagli interventi di sostegno al reddito coprendo circa 5,6 milioni di lavoratori. In attesa della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e dei conseguenti regolamenti attuativi non ci resta che sperare in un cambiamento di rotta anche da parte di quei sindacati che stentano ad adeguarsi alle nuove regole del mercato.
*Studio Viviano&Partners antonio@vivianoepartners.com Via M. Pagano n°168 – Roccapiemonte Tel. 345 599 07 36